Las mujeres en el sector de la limpieza

Autre Futur: Según tu experiencia, ¿cuál es la distribución hombres/mujeres en el sector de la limpieza en la región de Paris?

Etienne Deschamps: En los transportes (SNCF, RATP) la proporción es muy similar pero en el caso de las contratas de limpieza en el sector de la hostelería, el perfil de género de l@s trabajadores es de un 98% de mujeres.

AF: ¿Puedes precisar con detalle el tema  de la precariedad en el sector de la limpieza, los modelos de contratos, la jornada y la manera en que estas condiciones laborales afectan a las mujeres?

ED: La mayoría de los contratos son a tiempo parcial, con horarios de trabajo muy particulares. En general, se comienza el trabajo a primera hora de la mañana, entre las 6 y las 9 y por la tarde entre las 5 y las 9. Son habituales los contratos de 65 horas por mes, pese a lo cual muchas trabajadoras tienen horario de mañana y tarde.  Esto tiene una repercusión importante en los derechos sociales de las mujeres en relación con las prestaciones por maternidad, dado que es necesario justificar al menos 200 horas por trimestre. Un día una mujer me dijo “Estoy cuidando de  mi tercer hijo y no entiendo por qué razón no percibo ninguna indemnización de la Seguridad Social”. Eso pese a estar empleada en su empresa con un contrato regularizado desde hacía 5-6 años. Pueden trabajar desde hace diez años o tener diez hijos y no cobrar ninguna indemnización. Esto ocurre, al menos, a varios centenares de miles de trabajadoras, que representan un 30 o 40% de las mujeres del sector de limpieza. El sindicato CNT –SO reivindica contratos de al menos 200 horas al trimestre o eliminar este condicionamiento. La solución de este problema se puede abordar bien a través de la supresión de esta limitación  en  los convenios colectivos o por parte de la Seguridad Social. Pero como sindicato estamos aislados de cara a introducir estos cambios y nuestras esperanzas son  muy escasas. Queremos retomar el tema con un dossier remitido a la Ministra de Asuntos Sociales  y Sanidad tras cuatro años de ausencia de respuesta por parte del Ministerio de Trabajo. Se alega que existe discriminación y que los servicios debían examinar la situación y darle una solución.  Pero volveremos a la carga. Estas mujeres reciben un salario entre 400 y 500 euros y da la impresión que muchos empresarios consideran que estas prestaciones son solo un complemento al salario del marido.

La empresa tiende a modificar las condiciones de trabajo y hace imposible compatibilizar la vida profesional y la familiar. Una joven madre de familia, con un bebé de meses, que debe irse de casa a las 6 de la mañana y volver a las 10 de la mañana y reanudar su trabajo por la tarde, se encuentra imposibilitada para atender a su hijo. Esto le puede costar más caro pues ella  vuelve a casa en horas en las que se atiende a los niños en las guarderías y es complicado encontrar una cuidadora compatible con ritmos de trabajo que cambian frecuentemnte. Hoy me he reunido con una trabajadora que ha conseguido un permiso de maternidad, sin compatibilizarlo con un permiso parental, que puede ser de dos años y nueve meses. Trabajaba en el sector hospitalario, una semana de lunes a viernes, otra de martes a domingo… asunto inmanejable.

La otra incidencia de estas condiciones de trabajo radica en que  los hijos no  están en horario escolar y sin embargo los padres están trabajando. Además el discurso institucional es culpabilizador, achacando a las familias  una mala atención a los hijos. Pero cuando los dos padres trabajan en el sector de la limpieza, lo que es un caso habitual en la región parisina, se encuentran familias estigmatizadas pues no se ocupan de sus hijos fuera del horario escolar y reciben reproches por no involucrarse en actividades como reuniones de padres convocadas por las direcciones de los centros escolares. ¿Os podéis imaginar el sinsentido de convocatorias a los padres de alumnos a las 5 de la tarde por parte de los profesores y las repercusiones que tiene en el tiempo de trabajo? La institución escolar no ha adaptado su funcionamiento a estas nuevas formas de trabajo y a la precarización del mismo.

La otra forma de precariedad, que afecta a muchas mujeres,  son los CDD (contratos de duración determinada). Veo a mujeres con  CDD desde hace unos cinco años. En estos casos, es muy duro poner en marcha procesos de recualificación pues la trabajadora  tiene miedo a perder el trabajo. Desde el momento que se solicita una recualificación la consecuencia inmediata puede ser un despido a la carta o una no-renovación de los CDD. Muchas mujeres están solas con su hijo y dudan en implicarse en una acción de este tipo.

La acción colectiva es complicada. La dificultad del sector de la limpieza radica en que las asalariadas trabajan para un mismo empresario en diferentes lugares. No es lo mismo que en Renault donde 1500 trabajadores tienen su puesto de trabajo en un lugar prefijado sin movilidad geográfica durante sus horas laborales. En el sector de la limpieza tienes empresas con entre 3 y 6 trabajadoras, salvo en grandes centros hospitalarios, de transporte u hostelería donde el número varía ostensiblemente. En el hospital Pitié-Salpetrière hay  5 ó 6 empresas implicadas, con un número de trabajadoras entre 600 y 700. En el hospital Lariboisière hay un centenar de trabajadoras mientras que en Bichat son unas 79. Pero,  independientemente de las dimensiones del centro, los contratos son a tiempo parcial en todos ellos y se evita el contrato a tiempo completo que facilitaría sustancialmente la vida de los trabajadores.

Se tienen casos de trabajar por la mañana con un empresario y por la tarde con otro. El de la mañana dice “trabajaréis conmigo hasta la hora que empecéis vuestro horario de tarde con la otra empresa” con lo que la posibilidad  de compatibilizarlos es casi nula. En una segunda muestra, con motivo del anexo 7 del convenio colectivo, una disposición específica  prevé que cuando uno está en un lugar de trabajo y cambia la empresa concesionaria,  se debe preservar el puesto de trabajo. Dado que el nuevo concesionario ha pactado un precio menor, tratará por todos los medios de reducir o mover a otro puesto a la plantilla, independientemente de que el trabajador tenga otro trabajo en otra empresa. Tratará de imponer un horario que provoque el rechazo del trabajador y dé motivo para un despido por incumplimiento del contrato de trabajo. La situación va empeorando paulatinamente.  He atendido a una trabajadora que trabaja de 9 a 13 en el museo del Quai Branly. Una parte de la contrata ha sido transferida a otra empresa independientemente de que ambas trabajen en el mismo lugar. Se le ha dicho que de ahora en adelante tiene que trabajar una hora para nuestra empresa y el resto del contrato se transfiere a la otra empresa. Pero no tiene tiempo para cambiar de vestimenta (con el nombre de la otra empresa) y de golpe se le dice que vaya a trabajar en  Petaouchnok, lo que se traduce en que tenía su prestación en un turno y se encuentra con una prestación en tres turnos: a primera hora de la mañana, a mediodía y a última hora de la tarde. Un auténtico “regalo” para el desarrollo de una vida familiar digna.

Por otra parte, el convenio colectivo prevé que cuando tienes varios lugares de trabajo, sobre todo en el caso de los inmuebles (una hora como mucho en cada uno de ellos) y tienes ocho horas de trabajo en siete inmuebles con media hora de desplazamiento entre cada uno de ellos,  es fácil imaginar cómo se amplía la jornada de trabajo. En principio, se contempla que el desplazamiento es contabilizado como tiempo de trabajo pero esto no se aplica nunca de modo espontáneo. Cuando se denuncia este hecho, que representa de 4.000 a 5.000 euros (2 horas diarias durante 5 años), la respuesta del empresario es el despido, dado que el principio de beneficio está por encima de otras consideraciones.

Muchas de las trabajadoras de la limpieza viven en el extrarradio de Paris (la banlieu). Para ir al trabajo, que comienza a las 6 de la mañana, salen de casa a las 4 y regresan a las 10-11 de la noche. Algunas hacen 2 horas de viaje de ida y otras 2 de vuelta para trabajar 3 horas… Las empresas ignoran conscientemente esta realidad. Además, la situación está empeorando continuamente: salarios de 4,50 euros la hora (la mitad del salario mínimo en Francia), contratos a tiempo parcial, despidos de mujeres embarazadas. Son casos que aumentan día a día.

AF: ¿Hay problemas derivados del permiso por paternidad?

ED: El permiso por paternidad ofrece la posibilidad de reducción o cese de actividad profesional  para un asalariado (padre o madre) con la finalidad de ocuparse de un hijo de menos de tres años de edad , con validez desde el primer hijo. Es un permiso no remunerado durante tres años  y que puede  solicitarse desde el nacimiento hasta que el hijo cumpla tres años. Los dos padres pueden acogerse simultáneamente a este permiso, bien total o bien parcialmente (16 horas por semana como mínimo). El asalariado puede escoger la tasa de reducción de actividad pero es el empresario quien tiene la última palabra sobre el reparto del tiempo de trabajo (un día al menos por semana o una hora al menos cada día). El permiso por paternidad  se contempla como un derecho, pero para hacerlo efectivo plantea problemas ligados a la precariedad. Una mujer con permiso  parental  es reemplazada por otra en la empresa. Es un CDD. El permiso puede durar, como máximo,  2 años y 9 meses  lo que genera otra precariedad para el trabajador sustituto. Los hombres no suelen tomar el permiso parental  sino el de nacimiento (3 días) y el de paternidad (11 días), lo que lleva a preguntarse si cuando los hijos nacen en el país de origen, ¿tienen derecho a un permiso de nacimiento y paternidad? Algunos lo reclaman. En mi opinión sí que lo tienen. Puede ir al país de origen 13 días si quiere, pero esto no es evidente ni para los empresarios, ni para la jurisprudencia ni para la legislación.

AF: ¿Puedes detallar la situación de las madres abandonadas por el marido?

ED: Es un fenómeno que se da en nuestra sociedad, pero hay que señalar una especificidad que a veces es consecuencia de una cultura en la que la poligamia es habitual. La primera, la segunda esposa… en tanto en cuanto la mujer es menos interesante para el marido se encuentra marginalizada, incluso si hay reflejos comunitarios que funcionan. La comunidad se ocupa de los niños pero este hecho se da con menos frecuencia  en nuestros actuales ritmos y condiciones de vida. En primer lugar, porque las condiciones de alojamiento no permiten que convivan tres mujeres con 7 u 8 niños. De hecho, muchas mujeres se encuentran solas para ocuparse de los hijos. Por otra parte, se dan casos en los que el marido se va a su país de origen durante 3 o 4 meses para volverse a casar y deja a la mujer sola con los hijos… No obstante, la composición del sector de trabajadoras de la limpieza está evolucionando, con una mayor presencia de hombres y mujeres de Sri Lanka, Bangladesh etc. cuya cultura difiere de la de los países africanos.

AF: ¿Ves regularmente casos de sexismo o acoso en el trabajo?

ED: Son numerosos los casos de acoso sexual que son difíciles de sacar a la luz. En primer lugar, porque no es fácil acudir al sindicato y contar: “tengo un jefe de equipo que me mete mano todas las semanas o todos los días”. Una mujer  ha venido recientemente a consultarnos sobre este tema  y la he remitido al abogado dado que las evidencias eran de acoso sexual. Desde hace dos años, todos los días de trabajo el jefe de equipo le muestra su pene y le propone que le haga una felación. Ella ha acabado por decir “no puedo más” y ha venido a solicitar asesoramiento sobre cómo proceder. Un día el sujeto la ha metido en una cama en el hospital en el que trabaja y le dice “te voy a dejar embarazada”. Es un caso extremo sobre el que el abogado ha iniciado el expediente, pero los “tendrás un buen puesto si te acuestas conmigo”, “te meto mano” y “oh, es una broma” juegan un papel disuasor. Constato que cada vez más,  y más cuanto más jóvenes y atractivas son, sufren el acoso. Hablan poco del tema porque se avergüenzan. He visto a una mujer decir “No puedo más. Mi jefe de equipo me acosa diariamente, se mete en mi vestuario, me hace tocamientos”. He tratado de convencerle para que presente una denuncia y su respuesta es negativa porque “mi marido me va a considerar una puta y agredirme físicamente”. Ha sido imposible convencerla. “Ven con tu marido, vamos a hablar del tema…”.  Pero no. ¿Qué se puede hacer?

Los empresarios aprovechan esta situación para provocar  enfrentamientos entre las trabajadoras, culpabilizándolas de no ceder a las proposiciones de la jerarquía. “Seguro que tienes problemas con él”. Y esto es parte de tu responsabilidad.